Salariații care nu au reușit să își efectueze integral concediul de odihnă din cauza unor motive justificate au la dispoziție un interval specific pentru a utiliza zilele rămase. Conform prevederilor legale, angajatorul poartă obligația de a acorda acest concediu neefectuat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul imediat următor celui în care s-a născut dreptul la odihnă anuală. Această procedură se poate realiza doar cu acordul persoanei vizate, respectând termenele stabilite de lege.
Pentru zilele de concediu rămase din anul 2025, termenul de utilizare este stabilit între 1 ianuarie 2026 și 30 iunie 2027. În cazul zilelor neefectuate din anul 2026, perioada disponibilă pentru angajați se desfășoară între 1 ianuarie 2027 și 30 iunie 2028. Toate aceste perioade de odihnă trebuie organizate prin intermediul unei programări, fie ea colectivă sau individuală, întocmită de către angajator pentru a asigura funcționarea unității.
În cadrul programării colective, angajatorul are obligația de a se consulta cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, iar perioadele fixate nu pot fi mai scurte de 3 luni pe categorii de personal. Programarea individuală poate stabili o dată exactă sau un interval de maximum 3 luni, în limitele cărora salariatul poate solicita zilele cu un preaviz de minimum 60 de zile. Planificarea pentru anul următor trebuie finalizată obligatoriu până la sfârșitul anului calendaristic curent.
Regulile privind împărțirea concediului impun ca fiecare angajat să beneficieze de cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic. Zilele de sărbătoare legală sau cele libere prevăzute prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în calculul duratei de odihnă. De asemenea, anumite perioade precum concediul de maternitate, paternal sau incapacitatea temporară de muncă sunt considerate timp lucrat și pot suspenda concediul de odihnă dacă apar în timpul acestuia.
În ceea ce privește compensarea financiară, plata zilelor de concediu în bani este permisă exclusiv la încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul în care acesta se termină. Dacă angajatorul nu a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a-și lua zilele, acestea pot fi plătite chiar și după expirarea termenului de 18 luni. Totuși, dacă angajatul a avut posibilitatea de a efectua concediul, dar a refuzat, nu mai poate solicita plata zilelor rămase după trecerea acestui interval.
Codul muncii reglementează astfel drepturile de odihnă pentru a proteja angajații împotriva pierderii zilelor de relaxare. În situațiile în care incapacitatea temporară de muncă durează un an întreg, angajatorul trebuie să acorde concediul într-un interval de 18 luni, începând cu anul următor celui petrecut în concediu medical, asigurând astfel respectarea dreptului la odihnă.